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解放思想 锐意创新 担当作为  开创南华人才队伍建设工作新局面

发布时间:2019-11-08    作者:校长 张灼华    点击:     

(2019年11月7日)

同志们:

今天在这里召开学校人才工作会议。会议将对学校人才队伍建设进行认真总结和系统梳理。为把南华大学建设成“特色鲜明的高水平大学”所需的人才支撑提供科学分析和科学设计。

会议的主题是:深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神,深入贯彻落实全国教育大会和湖南省教育工作会议精神,回顾和总结学校人才队伍建设成绩,科学分析当前学校人才工作面临的机遇和挑战。解放思想、改革创新、担当作为,努力开创学校人才队伍建设新局面,为建设特色鲜明的高水平大学提供坚强人才保障。

一、三年来学校人才工作的成绩

南华大学是一个特色鲜明的综合性大学。经过61年几代南华人的努力,南华有了今天的成就。2019年,南华首次进入泰晤士大学排名,为中国内地大学并列第65名。2020年,南华为中国内地大学并列第71名。为国家培养了大批的社会主义建设者和接班人,特别是在核技术和临床医学领域。“十三五”期间,学校坚持“内涵、特色、开放、协调”的发展理念,确立了高水平大学的发展目标,制定了人才队伍建设规划,实施了“人才兴校”战略,三年多来,取得了以下成绩。

(一)人事制度建设日趋完善

1.调整优化组织机构设置。出台《机构改革方案》《教学教辅基层组织设置方案》《科研机构设置暂行办法》,全面调整学校机构设置,力争实现组织机构责权统一、精简高效的目标。

2.实施校院两级管理。出台《校院两级管理体制改革实施方案(试行)》《二级单位目标管理考核办法(试行)》等文件,规范校院两级管理行为,理顺学校与学院的权责关系,激发学院办学的积极性和创造性。

3.建立新的绩效分配体系。出台《二级单位绩效工资分配办法》《教学课时酬金发放办法》《科技奖励办法》《学生规模效益奖励暂行办法》《学科建设奖励暂行办法》等文件,建立与学校二级管理体制相适应、与国家和湖南省政策相衔接的绩效工资分配制度。

4.实行教学学院岗位设置分类管理。出台《学院人员职数核定办法》《学院专业技术岗位设置职责与考核实施办法》等文件,对教学人员分类管理。

5.加强师资队伍建设。出台《优秀人才引进办法》《教职工攻读博士研究生管理办法》等文件,力图学校各级人才队伍的建设。

6.加强师德师风建设。成立了党委教师工作部,出台《荣誉表彰体系设置方案》,树立师德师风先进典型,突显师德师风建设重要性。

(二)人才队伍规模不断提升

1.高层次人才引进取得突破。从实际出发,出台《高层次人才引进实施办法》,向海内外发布人才诚聘书,高山书记和我亲自担任联络员。一个多月来,全校上下齐心协力,已全职引进高层次人才3名。包括国家海外高层次人才计划特聘教授容益康老师、魏华老师。目前,学校还与10多位高层次人才达成初步引进意向。

2.教师博士队伍建设取得新成效。学校坚持引进与培养相结合,大力提升教师队伍的博士化水平。学校本部新增博士224名,其中引进151名,培养73名。

3.教授队伍不断壮大。学校共晋升教授41名,新增博士生导师35名,硕士生导师274名。

4.人才团队建设取得一定成绩。学校坚持科研与教学并举,积极打造高水平的科技创新团队和教学团队。投入8820万,重点支持一流学科重点建设项目(创新团队)4个、一流学科重点提升项目(创新团队)8个、一流学科重点培育项目(创新团队)2个。目前,学校拥有国内一流建设学科1个、国内一流培育学科2个、省高校科技创新团队4个、国防科技创新团队2个、省级教学团队6个。

5.教师国际化程度有所提升。学校领导亲自带队与国家留学基金委多方联系,积极申请,在2018年获批国家留学基金委高等学校青年骨干教师出国研修项目实施院校资格,获得了学校教师国际化的有力抓手。学校获批留学基金项目81项,选派110名教师出国研修或访学,公派教师415人次出国出境参加学术会议、短期培训与技术服务。

(三)人才队伍结构不断优化

1.人才队伍的学历结构得到改善。学校本部专任教师博士化率达45.38%,较三年前增长11%。学校附属第一医院、附属第二医院、附属第三医院、附属南华医院4个附属医院医务人员博士化率由三年前0.91%提升到3.25%。附属长沙中心医院医务人员博士化率为2.28%。

2.人才队伍的职称结构向合理方向发展。学校本部专任教师中正高级、副高级职称人员占比分别为21.03%、40.50%。三年前正高级、副高级职称人员占比增长率分别为4.17%、6.54%。附属医院医务人员中高级职称人员占比由三年前的1.07%提升到17.54%。

3.人才队伍的年龄结构有所改善。学校本部35岁以下博士占比24.35%。40岁以下博士占比45.01%。三年前,35岁以下博士占比仅为0.43%。

4.人才队伍的学缘结构更趋合理。引进的优秀人才5%毕业于美国加州大学圣地亚哥分校、犹他大学、瑞典皇家工学院、日本早稻田大学等世界著名高校。63%毕业于中国科技大学,协和医科大学、上海交通大学、中国科学院研究生院、中国原子能科学研究院等国家“双一流”大学及知名科研院所,学缘结构得到改善。

(四)人才队伍能力持续提升

1.教师队伍的教学能力不断提升。2017年学校顺利通过本科教学工作审核评估工作,受到专家好评。公共卫生学院让蔚清教授荣获“全国优秀教师”荣誉称号。马军老师被评为第十届全国高校辅导员年度人物。学校获教育部首批“新工科研究与实践项目”,并在中期进展交流获评“优秀”。获批“国家虚拟仿真实验教学项目”5项,数量居全省高校第一、全国高校第二。获批湖南省一流本科专业建设点项目22个,位列省属高校第三。获得国家教育科学“十三五”规划课题一般课题1项、省教育科学“十三五”规划课题37项、省级教研教改项目107项。荣获省教学成果奖30项,其中一等奖4项。参加湖南省普通高校教师课堂教学竞赛,荣获一等奖3个、二等奖6个、三等奖12个。计算机学院李金玲老师、李望秀老师、经济管理与法学学院郭丹老师被授予“湖南省普通高校教学能手”称号。

2.科研队伍的创新能力有所增强。临床医学和化学学科ESI进入全球前1%,位列省属高校第三。国家自然科学基金立项共133项,连续三年立项数稳居省属高校第五。喻翠云教授作为课题负责人申请的国家重点研发计划课成功立项,学校国家重点研发计划项目立项取得突破。湖南省自然科学基金三年来立项共289项,2018年和2019年湖南省自然基金项目124项和122项,分别位居省内高校第三名和第二名、省属高校第一,实现了我校在该项目立项的历史性突破。学校获批国家“心血管疑难病症诊治能力提升工程”项目。人文社科项目近三年获得国社科4项,省部级项目105项。2017年获国家科技奖励2项, 姜志胜教授获湖南省自然科学一等奖,成为第一个获省自然科学一等奖的南华教授。2018年获湖南省科技奖励6项,其中一等奖1项、二等奖3项、三等奖2项。近三年获授权专利338项,发表SCI/EI/CPCIS/CSSCI等收录论文931篇。

3.人才队伍的社会服务能力增强。学校实现科技成果转移转化3项,成果转化经费达305.6万元。完成全国技术合同认定登记4项,经费601.686万元,实现了零的突破。加强与中核、中核建、中广核等央企的联系与合作,深入开展与中核建二二公司、中核检修公司、中核建材公司等企业的产学研合作,促进协同育人,不断提高社会服务能力。2017年学校成功帮扶涟源市古塘乡群山村顺利脱贫,驻群山村帮扶工作队连续三年获评湖南省“优秀”。目前,学校助力涟源市古塘乡申家村,打赢脱贫攻坚战。

4.大学生培养的质量不断提升。获得国家级大学生研究性学习与创新性实验计划项目51项、省级166项,连续三年位居省属高校前列。在全国大学生数学建模竞赛、全国高等医学院校大学生临床技能竞赛、全国大学生广告艺术大赛等比赛中获国家级一等奖19项、二等奖17项、三等奖16项,在湖南省大学物理竞赛、湖南省大学生结构设计竞赛等比赛中获省级一等奖25项、二等奖40项、三等奖30项。学校获评2018年度全国创新创业典型经验高校。

二、学校人才队伍建设的挑战

近三年,学校人才工作虽然取得了一定成绩,但与高水平大学建设的要求和目标相距较远,与打造国家一流学科的所需的条件差距较大。随着国家“双一流”建设的深入推进,学校人才工作面临众多问题与严峻挑战。

(一)师资队伍总量不足

学校现有教职工2300余人,其中专任教师1874人,生师比为20.39,没有达到国家对师比的要求。对比现在的办学规模,目前的师资力量不能完全满足教学科研需要。多数教师课时多,尤其是公共基础课老师教学工作量大,教师难以有时间开展科研工作和进行必要的再学习和再提升。

(二)人才队伍层次结构不合理

学校现有被同行认可的高层次人才少,大约占专任教师的2.50%。有影响的学术领军人才、中青年拔尖创新人才匮乏。能在国家层面有一定竞争力的人才稀缺。附属医院具有完整现代医学教育的医务人员,专业博士少,有较大影响力的名医屈指可数。难以发挥高水平人才队伍在高水平大学建设、创新能力建设和社会服务能力建设中的支撑引领作用。

(三)人才队伍创新能力不强

被同行认可的高水平科研成果缺乏。学校目前没有以第一完成单位获得过国家级科技成果奖励,没有省社科成果奖一等奖。ESI高被引论文和国际高水平期刊论文发表不多,可转化或应用的专利数很少。

承担国家任务能力不足。学校每年国家级项目立项数有限,而且主要是一些常规项目。组织和承担国家重大专项、国家重点研发计划、国家自然科学基金重点项目等国家重要科研项目少之又少。

(四)教师国际化水平偏低

高等教育国际化水平是衡量一国高等教育质量的重要标志。师资队伍国际化是“一流大学”建设必然选择。高水平外籍教师屈指可数。学校在国外高水平大学、研究机构有一年以上学习、研修经历的教师仅有127人,占比6.77%。学校拥有海外学习背景、工作经历的教师占比更低。与教师队伍国际化和培养有国际视野人才的要求不相适应。

究其原因,我归纳如下几个:

(一)认真学习和深入领会习近平关于人才工作的系列重要讲话精神不够。

我想借趁机会跟大家一同学习几段习总书记关于人才的论述。“人才是第一资源。古往今来,人才都是富国之本、兴邦大计”。“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标,我们也比历史上任何时期都更加渴求人才”。“致天下之治者在人才。” “要把我们的事业发展好,就要聚天下英才而用之。要干一番大事业,就要有这种眼界、这种魄力、这种气度”。 “聚天下英才而用之,让更多千里马竞相奔腾”。“各级党委和政府要从心底里尊重知识、尊重人才,为人才发挥聪明才智创造良好条件,营造宽松环境,提供广阔平台”。“要树立强烈的人才意识,寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝,举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能”。“环境好,则人才聚、事业兴;环境不好,则人才散、事业衰。要健全工作机制,增强服务意识,加强教育引导,搭建创新平台,善于发现人才、团结人才、使用人才,为留学人员回国工作、为国服务创造良好环境,促使优秀人才脱颖而出”。

(二)对现代人才队伍建设的认识不足。

现代大学的四大主要职能是人才培养、科学研究、社会服务和对外交流。一个成功的现代大学必须通过高质量做好这些工作而贡献人类。实现这个目标的基础是人,是人才,是能竞争、能创新的优秀人才。毫无疑问,一个高水平的大学是人才的聚焦地。学校管理团队的首要任务就是吸引人才,不断的提升人才的质量,搭建适合学校发展的人才梯队。在过去的几年中,我们的口号是引进博士,引进博士固然非常重要。但是,从一个大学毕业要成为一个独立研究能力,带领团队有效服务大学,服务国家的人才,一般需要10年。在美国从大学毕业到助理教授,独立运行自己的研究室一般在10年以上。而且不到3%的博士能成为高校的助理教授。所以,我们需要高端人才,需要在学科领域有引领学科发展的人才,需要有解决国家需求能力的人才。

(三)思想不够解放,对人才强校的认识不够。高端人才引进和培养措施乏力。

高校作为人才培养和科研创新的重要阵地,高水平的师资是提高人才培养和加快科技创新的第一资源。相应地,也是制约人才培养和科技创新的重要因素不过分的说,大学最大的政治就是吸引和培养发展所需要的人才。在我看来,大学有三个重要组成部分:学生,学者和学术。学者在大学中的作用是不可或缺的。没有了学者,就不能将学生引向高处;没有了学者,就没有了学术,当然也不可能做好社会服务“聚天下英才而用之”。我们要用创新的思维,创造条件吸引人才。这个条件,应该是帮助和服务于人才的成长和发展。如果提供他们的条件没有一定的优越性,他们是不可能选择我们的。我们在过去的几年中高端人才的引进困难和自身人才的流失的根本原因就是没有尊重人才吸引、培养和使用的规律;没有充分发挥我们应有力量,采取应有的力度和措施来吸引人才,培养人才和尽我所能的使用人才。制度僵化,思想解放不到位,人才离我们而去。

(四)学术氛围不浓,学科建设和平台建设缺乏系统性、实用性、前瞻性。

崇尚学术,崇尚科学,激励创新应该是大学文化的最重要组成部分。崇尚学术,就要积极营造学术环境,大力弘扬学术精神,追求学术质量,尊重学者,尊重学者的学术权威。用一句话来总结就是尊重科学。科学地制定制度,科学地运行大学,科学地规划学科发展。在尊重规律,尊重自然的基础上大力推动创新。学科建设和平台建设的重点是人。我们谈学科建设和平台建设时,条件讲的很多。重房子和仪器设备,轻人才。没有人才的学科和平台不成为学科和平台。同志们,没有人才怎么可以系统规划和准确选择装置?!没有人才怎么讨论科学的发展和布局未来需求人才的培养?!没有人才,一切的所谓学科建设和平台建设都是空话,是地地道道的形式主义。

(五)人才服务意思缺乏,服务水平不高

“人才引不来和留不住”是南华面临的一个严重问题。在一定的程度上,人才服务水平不高是一个重要原因。有些学校和学院领导干部有“容不下比我强的人”的思想。在人才引进上不主动,不发力。服务意思不强。有校领导在会上公开表示国家“人才帽子”不重要,不必尊重。学校“船山人才计划”基本为自己设置。对引进人才合同不兑现,条件不能保障。在尊重人才需求、发挥人才优势、提供人才能够充分展示才华、实现自我价值的平台等方面着力较少。

(六)奋斗精神不强

在这里,我想引用136年前Henry A. Rowland一个讲话中的一段来说明奋斗和勤奋在科学中重要性。他说“没有辛勤工作,宇宙的问题就不会被解开;没有恰当的知识分子和物理工具,这些问题就不会被攻克;缺乏数学知识的物理学家不会走得太远。没有人会期待一匹没有经过良好训练的马能赢得伟大的长距离赛马比赛。无论拥有多么纯正、高贵的血统,指望没有良好训练的人获得大奖也是大错特错的。我们要解决的问题远比任何竞赛都更困难:没有恰当的准备,即使最高智力水平的人也不会获得成功。最伟大的奖励等待着伟大的智力付出最大的努力,他必须通过持续不断的实践来保持敏锐的目光和新鲜的思想。仪器和设备可以用钱买来,天赋可能与生俱来,但是我们心智的工具、我们的数学知识、我们的实验能力、我们对前人创造的知识的掌握,所有这些都需要通过努力才能获得。”“我们希望在教授席位上看到这样的人,他们聪明、好学、精力旺盛,又充满工作的动力,但最重要的是,我们希望看到能够激励人们排除万难去追求最高理想的高贵和勇敢的精神,他们是在自己良知的赞许而不是他人的认可之下去探求自然界的难题。让他用所有的数学武器、前人的经验来武装自己,让他胸怀征服的坚定目标走进这个竞技场。让他不要满足于站在平庸之辈的人群后面,要让他在竞争中力争站到最前列。”“ 最伟大的头脑经过最伟大的努力才能给我们带来少量的珍宝。”没有科学和人类进步是可以坐等而来。中国过去40年的成就和发展是我们这一辈人最有体会的。当某些西方国家讲到他们对中国发展有决定性贡献时,我不禁要问:为什么飞速发展的是中国,而不是他们骨架青睐的国家?!发自内心的追求和不顾一切的奋斗是发展和成就最好的、最强大的和最有效的动力和源泉。

三、以强烈的危机意思和高度的责任感全面发力,建设适用高水平大学发展的人才队伍。

(一)增强危机意思,全力加速高层次人才的引进和培养。

什么是危机?危机就是严重威胁到成败生存的关头。我们是否处于人才危机之中?当然是!一个有60余年历史的大学,教师具有博士学位的比例不足42%,附属医院医务人员博士率只有3.25%。我们这里还没有讨论这些博士的真实学术水平和业务能力。刚才提到在美国仅有3%的博士能最终成为教授。如果我们接受300名刚毕业的博士,大约有10人能成为真正的人才。事实上我们成为教授的博士比例太高。说明选拔不够严。当然,成绩也不如期望。我们没有自己主持的国家奖,缺乏组织和承担国家重大科研项目的能力。我们有国家“帽子”的学者也就3个,2个还是今年刚来的。有领导说国家“帽子”不重要。我看很重要。我国所有的评估都会数“帽子”。申请国家项目时,要“帽子”。没有“帽子”就没有机会,至少是很少机会。学术界并不傻,知道这些“帽子”不是买来的,是根据学术水平评出来的,基本代表着我国的学术水平。没有代表我国科学水平的人才行吗?!我们处于如此的情况下,我们怎么能快速发展?我们怎么能培养高层次人才?我们怎么会得到国家和人民的认可和重视?我们不是处于严重的人才危机之中吗?即使我们有一些人才,我们还要不断的加强。我们的人才队伍建设应该像所有的知名大学一样永远在路上,要有危机感,要“如履薄冰,如临深渊”。特别是我们的领导干部,我们的学科带头人。没有了学校发展的人才梯队,我们就不是领导,至少不是合格的领导,就是失败的学科带头人,就愧对国家、人民和社会,就没有前途。所以,我们现在必须:一是认真做好人才队伍建设的顶层设计。要全力引进,特别是高层次学科带头人。形成有一定科学视野,一定学科影响,一定服务能力的人才队伍。二是要培养真才实学的接班人。能承担国家的重大科学任务的接班人。同时,要不断加强人才交流,不能是近亲繁殖。我建议每一个新晋升的教授要有一点的学术交流经历。“吃不到猪肉,也要看过猪跑路”。三是要全面支持青年人才获得国际视野,强化人才队伍的国际化。如果只想呆在衡阳享受舒适的生活,学校就不会有发展,你的生活也不会好到那里去。我们这一代人的奋斗历程告诉我们,只在奋斗,只有向别人学习,只有有危机感,才能推动社会的高速发展。学校也是一样。有了高素质和努力奋斗的人才,学校的未来才是光明的,才会有为培养社会主义事业建设者和接班人的能力。

(二)建设高水平的教师队伍,切实提高人才培养能力

什么是高水平的教师队伍?大学教师,不是是宣讲书本,而是要具有将现代科学前沿知识、问题和未来发展勾画给学生的能力,具有带领学生创新科技,创新服务的能力。要做到这一点,大学教师自身就要对自己学科有深入的了解,有深入的研究,有独道的见解,有科学的逻辑。所以,大学教授要求要跟上所在领域的发展并要尽全力促进领域的发展。高水平的老师把学生引向科学和专业的高峰。“如果老师没有引导学生向最高方向努力,难道他不该受到谴责吗?”我常讲大学教学医院和非教学医院之间的差别。大学教学医院的特点不仅是要培养未来的好医生而且要能创新医疗科技,解决一般医院不能解决的医疗问题。这些都是大学教学医院最好的社会服务。所以,大学教学医院的医生应该具有科学思维。我们有的同志认为大学教学医院与一般医院一样,不断抓扩展,抓低端病人,而不是解决凝难杂症,提升自身医疗水平,创新医疗理论,发明更好的医疗器具和设备。这样发展下去,我们很快会成为县人民医院。无疑,这是一种医疗资源的极大浪费。现代大学,“不进则退,不快进则落后”,落后就没有发言权。所以,我们要拥有由推进大学和科学快速发展的科学家、工程师、名医等组成的教师队伍。南华要在不断引进人才的同时,给现有教师提供学习和提升的机会。我个人的建议是对有一定工作年限的老师提供学术休假的机会。让他们可以到国内外的大学和研究机构学习,合作研究和提高自己。要不断提高职称晋升的要求,促进学术水平的整体提升。让教授成为一个值得为之努力争取的职位。要不断的加强对国内外大学和研究机构的学术交流,以扩展对学科发展前沿的认识。要增强教师的数量,在满足教学需求的同时,让教师有时间从事科学研究,思考科学问题。要崇尚科学、尊重人才,彰显奋斗精神,以其为学校文化的基点,引导教师和学生为民族和人类服务。

(三)优化人才成长环境,狠抓服务

人才的成长需要全面支持的环境。今天参加会议的有很多是学校管理干部和学院领导。我们首先是要尊重人才成长的规律,致力于为他们的成长营造创新的土壤和环境,建立以学术为导向的公平、开放、合理的评价机制,最大限度的呵护他们追求科学的兴趣和热情,竭尽全力为他们创造学习、研究和交流的条件。

首先是要有服务意识。我们大学管理人员最重要的工作之一就是为人才的成长服务,为他们解决后顾之忧。无论是基本科研条件,还是大型仪器装置、实验平台和辅助人员的聘用,都要创新制度,给予尽可能的支持。学校没有的,支持他们与外校合作或购买服务。坚决杜绝推诿和拖拉。在最近两年,我们一定要建立几个系统的研究平台,更新设备,装修实验室,应对高层次人才研究需要。要以科学性和前瞻性的思维方式和改革的精神为人才提供优质服务。

我们还要关心人才的生活问题。无论在住房、配偶安置,还是子女入学都要做到在政策容许下的无微不至。要经常性的关心他们。我建议成立校领导联系高层人才的联系机制。在生活上、工作上和事业发展上了解和关心他们。要把人才满不满意作为我们工作合不合格的评价标准。

要科学的使用人才。人才不是全才,而是专才。在南华大学,我们要做到人尽其才。同时也要不断的推举和宣传人才,为他们的成果牵线搭桥,为他的成长拓基铺路。

要杜绝嫉贤妒才,内部拆台。学校要以公平公正的思想为人才优化环境。

最重要的当然是要规划人才引进和人才工作的流程,制定相应的制度,用制度保障人才的成长环境。只有这样,我们才会引得进,留得住,成果多。

同志们,“每个人都理解100万美元的意义,但能够理解科学理论进展的人屈指可数,特别是对科学理论中最抽象的部分。我相信这是只有极少数人献身于人类至高的科学事业的原因之一”(Henry A. Rowland, 1883)。我们这个社会有责任,有义务为献身科学的每一个人做好服务。

同志们,“财富不能成就大学,大楼也不能。大学是由教授和跟随他们学习的学生们构成的。大学是少数学生能够踏入的最后和最高一步。之后,他走向世界,他在大学里有意或无意感受到的理想会影响他今后所能达到的高度。如果他跟随的教授在其职业中一直处于很高的地位,自己又有崇高的理想;如果这些教授认为促进所在领域的进步是他们生命中最重要的工作,并因其智慧而受到全世界的尊重,那么这位学生就会被引向最高处,甚至在他今后的一生中他都有更高的理想。”(Henry A. Rowland, 1883)这样的教授就是南华梦寐以求的人才,是人类赖以生存和进步的人才。

谢谢大家。

责任编辑:新闻网管理员

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